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重返职场的女性可以弥补企业技能上的空缺

女性会为了养育孩子或者其他原因暂别职场,重返职场这件事看上去令人望而却步。许多女性认为,她们离开职场的这段时间会使潜在的雇主对她们产生负面的想法。

但是对拥有高技术人才的需求不断提高, 企业为了避免技能短缺的情况,会优先吸引并保留那些曾经离开职场的高技术女性人才。所以招聘重返职场的女性不再只是一个象征性的事情而是必要的。

在制定吸引重返职场女性的招聘政策时,首先需要了解她们在一段职业“空窗期”之后是什么激励她们重返职场,她们在工作中寻求什么,她们想从雇主那边得到什么。

华德士最新报告《探究重返职场女性》探究了雇主应该如何吸引重返职场的女性人才。主要研究发现包括:

提供有竞争力的工资

通过对亚洲2200多名客户和女性职员的调查,我们得出,35%的女性表示她们重返职场的最大原因是金钱。提供有竞争力的薪资福利更能吸引和留住大部分有才能的重返职场女性。

重返职场女性面临的障碍

对亚洲重返职场的女性而言,不平等的薪资是她们最常遇到的此时问题(48%),随后是缺乏职业晋升机遇和缺乏专业发展机遇。企业应该着手解决这个问题来确保对招聘经理和重返职场女性而言,暂别职场是机遇而非障碍。

聘用重返职场女性的好处

我们在调研中发现,55%的招聘经理认为特定的工作经验或技能是重返职场的女性所能带来的最大益处。重返职场女性常拥有丰富的工作经验并渴望证明自己,而且对工作非常投入。招聘经理应当认识到并充分利用这些优势。

客观地评估人才

在所有参与我们调研的招聘经理中,有35%认为只有不到5%的重返职场的女性被赋予了比之前更高或类似的职位。如果将她们安排到较其之前职位而言对技能要求更低的岗位,那么雇主就错失了从她们的专业知识中获益的良机。

雇主应当消除关于兼职女性职员只希望得到或只能胜任要求较低的工作这种先入为主的观念。

点击下载我们的白皮书来更加了解重返职场的女性的感受,和雇主应该如何提高招聘的效率和质量,如何留住女性人才。

 

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提升女性的职场地位

机构如今都意识到了员工是他们最大的资产,并花费大量人力和物力在人才吸引和保留上。发展继任计划战略时,企业需要确保他们考虑了让下一代女性员工进入领导职位这一要素。 在许多国家中,女性几乎占据劳动力的半壁江山;但职业女性仍面临着许多问题,限制她们职业成长轨迹。性别多样性已经被证明能够提升团队绩效和成功,因此企业需要打造更多样、更成功的团队,以全面发挥劳动力潜力。 我们题为“提升女性的职场地位”的最新白皮书,旨在提供关于职场性别多样性和赋权的深刻见解。有关更多信息和完整版调研,请点此下载 PDF。 关于白皮书 “提升女性的职场地位”调研对象为亚太地区(澳大利亚、中国内地、香港、印度尼西亚、马来西亚、

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