机构如今都意识到了员工是他们最大的资产，并花费大量人力和物力在人才吸引和保留上。发展继任计划战略时，企业需要确保他们考虑了让下一代女性员工进入领导职位这一要素。
在许多国家中，女性几乎占据劳动力的半壁江山；但职业女性仍面临着许多问题，限制她们职业成长轨迹。性别多样性已经被证明能够提升团队绩效和成功，因此企业需要打造更多样、更成功的团队，以全面发挥劳动力潜力。
我们题为“提升女性的职场地位”的最新白皮书，旨在提供关于职场性别多样性和赋权的深刻见解。有关更多信息和完整版调研，请点此下载 PDF。
“提升女性的职场地位”调研对象为亚太地区（澳大利亚、中国内地、香港、印度尼西亚、马来西亚、新西兰、新加坡、台湾、泰国和越南）的 4,400 多名雇主和求职者，并探讨了：
为了鼓励性别多样性和提升员工的整体满意度，企业可考虑采取以下措施：
有关更多信息和完整版调研，请点此下载 PDF。
女性会为了养育孩子或者其他原因暂别职场，重返职场这件事看上去令人望而却步。许多女性认为，她们离开职场的这段时间会使潜在的雇主对她们产生负面的想法。 但是对拥有高技术人才的需求不断提高， 企业为了避免技能短缺的情况，会优先吸引并保留那些曾经离开职场的高技术女性人才。所以招聘重返职场的女性不再只是一个象征性的事情而是必要的。 在制定吸引重返职场女性的招聘政策时，首先需要了解她们在一段职业“空窗期”之后是什么激励她们重返职场，她们在工作中寻求什么，她们想从雇主那边得到什么。 华德士最新报告《探究重返职场女性》探究了雇主应该如何吸引重返职场的女性人才。主要研究发现包括： 提供有竞争力的工资 通过对亚洲
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女性会为了养育孩子或者其他原因暂别职场，重返职场这件事看上去令人望而却步。许多女性认为，她们离开职场的这段时间会使潜在的雇主对她们产生负面的想法。 但是对拥有高技术人才的需求不断提高， 企业为了避免技能短缺的情况，会优先吸引并保留那些曾经离开职场的高技术女性人才。所以招聘重返职场的女性不再只是一个象征性的事情而是必要的。 在制定吸引重返职场女性的招聘政策时，首先需要了解她们在一段职业“空窗期”之后是什么激励她们重返职场，她们在工作中寻求什么，她们想从雇主那边得到什么。 华德士最新报告《探究重返职场女性》探究了雇主应该如何吸引重返职场的女性人才。主要研究发现包括： 提供有竞争力的工资 通过对亚洲
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