如何管理不佳业绩

虽然许多公司设有招募和聘用员工的策略，但对于管理职场人士加入公司后的业绩表现，他们往往没有结构细致的策略。尽管不像重组一个部门或是招募一个新团队那样显眼，但管理以及最终纠正不佳的业绩表现对一个公司的成败和利润均有重大影响。

管理层的重要角色之一就是确保一个团队的业绩水平。然而，如果业绩水平开始下滑，要确定解决问题的正确途径，需要谨慎平衡各种因素，以防止业绩水平的进一步下降。

要防止不佳表现，为每个员工设定目标是关键。应当定期开展评估，以这些目标衡量员工表现，这将帮助确保公司和员工理解对于每个职位的预期表现。如果很不幸地，一名员工经常不能达成目标，你应该采取哪些措施？首先，识别问题；其次，找出造成不佳表现的原因。只有这时你才能决定应该采取哪些措施改善这种局面。

识别不佳表现

要确定一名员工的表现是否没有达到可以接受的水平，提前制定某些业绩衡量指标，并将对员工的要求通知员工和令员工理解是必不可少的。当然，这要求公司在员工与他们的直接上级以及管理者之间拥有明确的沟通渠道。可采用的业绩衡量工具很多,根据公司的类型和需求可以使用不同的方法。

• 详细的工作说明 - 详细描述一个职位的产出和成果，作为衡量框架
• 目标 - 预先设定较为现实并可以实现的目标，这在销售职位中比较常见，并为标准产量水平设定目标
• 质量控制 - 主要应用于面向客户的职位；在提供高质量服务是关键的职位上，这样的目标最为有用
  能力框架 - 此类目标关注达成合格表现所需要的主要行为

找到原因

当一名员工很明显表现达不到所需标准时，识别其背后的原因很重要。这不仅能帮助提供如何解决这一问题的思路，还可以防止浪费资源和打击员工士气的纠正措施。导致不佳表现的原因因人而异，每一种原因需要不同的矫正措施，因而这凸显了正确识别不佳表现原因的重要性。

• 对于职责和任务缺乏努力
• 通常缺乏能力/技能
• 由于伤病而缺乏能力/技能

纠正不佳表现

在采取矫正措施前，开展一次非正式谈话是有效地分析员工业绩下滑领域，并与员工就工作目标和指标达成一致以待日后检查的有效方式。但是，任何与业绩有关的谈话必须以一定的形式记录下来，使其可以作为证据支持任何未来可能采取的纪律处置，以防止此等纪律处置导致法律诉讼的情况。

在日后对业绩进行检查，并确定业绩是否有任何进步。如果业绩在可接受范围内有较为重大的改善，则无需采取进一步的措施。如果业绩只是有所改善，则雇主可以识别出员工需要进一步加强的领域，并设定进一步的检查日期。

如果业绩没有重大改善，雇主可以考虑作出纪律或解雇处置。根据实际业绩问题不同，适当的处罚会有所不同，但如果认为解雇是唯一的解决方案，雇主有责任依照此前的纪律处分和能令解雇合法化的方式以程序性的正当流程开展。

虽然解决业绩不佳问题可能会造成令人不快的处境，但这是维持你的团队业绩水平的必须步骤，也令员工有机会再次专注于职业表现。